Maandelijks ABRI-column in VAART! - januari 1998

Arbeidsovereenkomst: 
zaak van rechten en plichten

Vele ondernemers in de binnenvaart hebben te maken met personeel en zijn
derhalve werkgever in de zin van de wet. Een afspraak tussen werkgever
en werknemer heet "arbeids-overeenkomst". Om meer dan één reden is het
aan te bevelen de overeenkomst zwart op wit (kan namelijk ook mondeling)
te stellen. In de eerste plaats zijn er dan gedurende de looptijd van de
overeenkomst, of na afloop daarvan, minder problemen te verwachten
omtrent de vaststelling van de wederzijdse rechten en verplichtingen. In
de tweede plaats kan in een aantal gevallen alleen schriftelijk van het
in de wet geregelde worden afgeweken. Bovendien zijn bepaalde afspraken
slechts geldig voorzover zij op schrift staan, bijvoorbeeld afspraken
over de proeftijd.

Vanaf 1 januari 1994 geldt de "wet informatie arbeidsverhouding".
Volgens die wet is de werkgever verplicht bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren over de
inhoud van de arbeidsovereenkomst. Het feit dat die gegevens over werk
op papier moeten komen te staan, wil niet zeggen dat mondelinge
afspraken nu ineens zouden komen te vervallen. Of dat ze niet meer
zouden gelden. Ook een mondelinge overeenkomst is en blijft bindend. Het
vervelende is alleen dat bij verschillen van mening een mondelinge
afspraak vaak moeilijk valt te bewijzen. Een reden temeer voor
zorgvuldige, schriftelijke vastlegging van de belangrijkste afspraken
over werk.

Voor wie is deze wet nu bestemd?
En om wat voor werk gaat het?

Eenvoudig gezegd: de wet geldt voor iedereen die werkt en daarvoor
betaald krijgt. Voor medewerkers met een volledige dagtaak, voor
parttimers en ook voor mensen met een tijdelijk contract, voor
oproepkrachten.

Wat moet een werkgever nu precies schriftelijk vastleggen?

De gegevens die op papier moeten komen te staan, zijn:
 1. De naam en de woonplaats van werkgever en werknemer.
 2. De plaats en/of de plaatsen waar het werk wordt verricht.
 3. De functie van de medewerker of het soort werk dat van hem of haar 
    wordt verlangd. 
 4. Het moment van indiensttreding.
 5. Bij tijdelijk werk, over welke periode het gaat.
 6. De aanspraak op vakantie: of de manier waarop die wordt verrekend.
 7. De opzegtermijn van de werkgever èn de medewerker; of de manier 
    waarop die opzegtermijnen worden berekend.
 8. Het loon of salaris en wanneer dit wordt uitbetaald.
 9. Het aantal uren dat doorgaans per dag of week wordt gewerkt.
10. Of de medewerker gaat deelnemen aan een pensioenregeling.
11. Of er een collectieve arbeidsovereenkomst is of een andere 
    verplichte, algemene regeling waarin arbeidsvoorwaarden zijn 
    vastgelegd.

Wat vooral niet mag worden vergeten: de werkgever moet de opgave
ondertekenen.

Zoals wel vaker zijn er ook nu uitzonderingen op de regels.

In twee gevallen hoeven de gegevens die hiervoor zijn omschreven niet op
papier te worden gezet. Ten eerste, als die gegevens al in een
schriftelijke arbeidsovereenkomst of op het loonstrookje staan vermeld. 

De tweede uitzondering geldt wanneer de gegevens 6 t/m 9 zijn vermeld in
een C.A.O. of in een andere, algemeen geldende regeling. De werkgever
kan dan voor die onderdelen volstaan met een verwijzing naar die C.A.O.
of regeling.

Wanneer moet de werkgever nu die informatie geven?

Binnen één maand nadat met het werk is begonnen. Gaat het om een kortere
periode? Dan moet de werkgever vóór het eind van de overeenkomst de
voorgeschreven informatie geven.

En als de gegevens wijzigen?

Dan moeten die binnen één maand na de wijziging schriftelijk aan de
medewerker zijn meegedeeld. Dat hoeft niet wanneer die wijziging het
gevolg is van een verandering in de wet, de C.A.O. of een algemeen
geldende regeling.

Hoe zit het met overeenkomsten die voor 1 januari 1994 zijn gesloten?

In dat geval hoeft de werkgever de informatie alleen te geven als de
medewerker daarom vraagt De werkgever moet dan wel binnen twee maanden
na het verzoek reageren.

Andere afspraken dan een arbeidsovereenkomst

De informatieverplichting geldt niet alleen bij medewerkers met een
arbeidsovereenkomst. Gaat het om het zogenoemde "verrichten van enkele
diensten", vanaf 1 januari 1994 genoemd het verrichten van een opdracht,
los werk, of aanneming van werk, dan moet óók informatie worden gegeven.
Dat moet gebeuren binnen één maand nadat met het werk is begonnen.

Tenslotte

- Als er kosten zijn verbonden aan het verstrekken van de informatie 
  dan zijn die voor rekening van de werkgever.
- De werkgever kan niet afspreken dat hij minder gegevens verstrekt dan 
  de wet voorschrijft.
- Geeft de werkgever niet de juiste of onvoldoende informatie, dan kan 
  de medewerker hem dwingen om wèl de bedoelde informatie te geven. 
  Zelfs kan hij de werkgever aansprakelijk stellen voor schade die hij 
  daardoor heeft geleden.

Schakel vooral uw (binnenvaart) boekhouder in wanneer dit soort zaken
aan de orde zijn.

Ook in 1998: behouden vaart en voortvarende zaken.

Wim Onderdelinden
Stichting A.B.R.I.
Heemraadssingel 196
3021 DM  ROTTERDAM
Tel:   010 - 425 90 33
Fax:   010 - 425 89 63
Email: abri@per.nl

Terug naar: VAART! in Bedrijf